L’apprentissage de nouvelles compétences par l’être humain passe par la pratique et l’expérimentation, et donc inévitablement pas des imprécisions, voire des erreurs, lorsque la main ou l’esprit qui apprend manque encore d’assurance ou d’expérience.
L’entreprise d’aujourd’hui, comme le monde qui nous entoure est au tout et tout de suite, obnubilée par la performance. Les périodes d’évaluation se font de plus en plus courtes, rythmées par le cours de l’action. Les erreurs banales deviennent alors des fautes, et la foule, surchauffée par une pression incessante, réclame un responsable pour le « désastre » tant décrié. La honte s’abat sur son nom, parfois sa tête roule, plus souvent il est mis au ban et relégué à des tâches subalternes.
Car les entreprises friandes des mots « croissance » et « innovation » prônent la nouveauté mais détestent pourtant le changement.
Tout changement implique en effet un risque, qu’on peut identifier, mesurer, mitiger ou accepter, mais qu’il est dangereux d’ignorer. Cependant lorsque l’on a vendu à ses investisseurs l’idée de la perfection, du contrôle, du risque zéro, regarder la vérité en face lorsque l’inéluctable se produit est impossible. Ne reste alors que le déni, et une punition exemplaire pour le « coupable » désigné.
Chaque euro investi étant scruté, les formations doivent être obligatoirement sanctionnées par une certification, l’investissement doit être rentable, ce immédiatement, et la prestation du néo-certifié se doit d’être impeccable, sans aucun autre délai.
L’entreprise et ses actionnaires ne sont cependant pas seuls responsables de cette attitude. Le marché, les clients réclament des professionnels pour le prix le plus bas, des résultats immédiats et démontrables à prix cassés. Le fournisseur et le client, tous deux dirigés par leurs financiers donnent alors les pleins pouvoirs respectivement aux services achat et juridique en vue de conclure le contrat le plus déséquilibré possible, le plus contraignant pour l’autre partie, avec des pénalités qui dépassent l’entendement en cas de « faute ».
Nous y voici à la faute, la bête est nommée. Rupture du contrat pour faute. Imprévoyance. Négligence. Il ne s’agit alors pas de démontrer qu’on a bien travaillé, le produit ou service livré et sa qualité passent au second plan, mais d’affirmer que sa propre responsabilité n’est pas engagée et, dans cette perspective, aucune erreur, qui peut potentiellement déboucher sur la dénonciation du contrat (et ses lourdes conséquences financières en plus des préjudices d’image) n’est ni acceptable ni acceptée.
La peur est le plus grand frein au développement d’un individu. C’est également le plus grand frein au développement d’une société ou d’une activité économique.
Comment dès lors permettre aux entreprises et à leurs dirigeants de dépasser cette peur nuisible de faire une erreur ? Nombreux sont en effet les employés, et encore plus les administrateurs, qui choisissent de ne pas agir plutôt que de prendre le risque de se tromper, et de devoir s’en expliquer ensuite, chacun observant l’autre, sclérosant ainsi un peu plus encore les opérations déjà polluées par des processus de contrôle excessifs au regard de l’activité commerciale sous-jacente.
La chasse aux sorcières induit un autre effet pervers, plus grave encore. Les faits qui pourraient être interprétés comme une erreur sont dissimulés, car inavouables et lourdement sanctionnés. Comme l’incendie qu’on laisserait se développer, les défauts mineurs qui pourraient être aisément corrigés par une action immédiate se développent en sourdine, jusqu’à leur révélation dramatique aux conséquences importantes et toute la gestion de crise qui s’en suit pour tenter de maîtriser un monstre qui a été patiemment nourri avant de devenir incontrôlable.
La démotivation qui en résulte conduit à plus de pression, et paradoxalement à plus d’erreurs, ce qui entraîne les employés et managers dans une spirale infernale, qui aboutira pour certains à la rupture, au burn-out ou dans le meilleur des cas au départ de l’entreprise de ses meilleurs talents, généralement en faveur de la concurrence.
Quelle est la place du coaching dans tout ça me direz-vous?
Les audacieux qui osent une approche différente, qui implique la bienveillance, la confiance, le temps et la place pour l’apprentissage, et donc une certaine dose d’erreurs récoltent les nombreux fruits de leur investissement personnel dans l’entreprise. C’est ici que l’attitude coach a toute sa place. Elle favorise l’écoute mutuelle et bienveillante, entre la personne et son manager, entre les managers, entre les personnes travaillant dans les différents services de l’entreprise. Certes, ils ont tous des objectifs chiffrés différents, mais qui finalement se rejoignent dans l’intérêt commun, à court et à long terme de l’entreprise.
La communication non-violente, les négociations dans un esprit win-win, les échanges ouverts et sans jugement favorisent la transparence et la confiance, autant d’éléments indispensables à la motivation, le dépassement de soi et finalement l’atteinte des objectifs.
Car l’attitude coach n’a rien de mou ou condescendant, ni de complaisant, bien au contraire. Bien menée elle est confrontante, ferme sans être brutale ni violente, elle incite à l’auto-réflexion, et, car c’est son objet, à la recherche des ressources, des moyens, du changement nécessaire à l’atteinte des objectifs.
Alors, non le coaching ce n’est pas une méthode supplémentaire prônée par quelques bisounours ou baba-cool illuminés qui voient le monde avec des lunettes roses, simplement ça permet d’obtenir des résultats, meilleurs et durables, dans le respect de soi et des autres.
Les résultats d’études commandées par Google sont arrivées à la conclusion suivante: le secret des équipes les plus productives est simple, c’est la gentillesse. Par gentillesse, on entend la bienveillance, la base de la coach attitude.
Alors, employés, managers, chefs d’entreprise, envie d’essayer?
